“As pessoas que retornam ao escritório não são as mesmas que saíram em março de 2020”, escreveu Jared Spataro, vice-presidente corporativo da Microsoft para Trabalho Moderno, no artigo da Harvard Business Review (HBR), 5 principais tendências que os líderes precisam entender para trabalho híbrido. O artigo resumiu as descobertas do Índice de Tendências de Trabalho de 2022 da Microsoft, um relatório baseado em várias fontes de informação, incluindo uma pesquisa com 31.000 pessoas em 31 países, tendências trabalhistas do LinkedIn e trilhões de sinais do pacote Microsoft 365 de aplicativos de produtividade.
“Os dados mostram que os últimos dois anos deixaram uma marca indelével na psique dos trabalhadores, alterando suas expectativas e mudando fundamentalmente a forma como o trabalho é feito”, disse Spataro. “Este é um momento crucial, onde a liderança importa mais do que nunca. Aqueles que adotam uma nova mentalidade e mudam as normas culturais irão posicionar melhor seu pessoal e seus negócios para o sucesso a longo prazo. Adaptar-se ao influxo de mudanças neste ambiente de negócios não é tarefa fácil.”
“Depois de muitos falsos começos, as organizações estão finalmente mudando para um verdadeiro modelo de trabalho híbrido. Como todos os outros pontos de virada nos últimos dois anos, não faltam perspectivas sobre como será essa próxima fase.” No entanto, não há como voltar ao modo como o trabalho era antes. Adaptar-se às muitas mudanças neste ambiente de negócios é um desafio enfrentado por todos os líderes. Para navegar na transição para o trabalho híbrido, os líderes precisam entender cinco tendências principais.
Os funcionários têm prioridades diferentes quando se trata de trabalho e vida
“Quando se trata de trabalho, os funcionários estão redefinindo sua equação de valor: o que eles querem do trabalho e o que estão dispostos a dar em troca”, escreveu Spataro. Os últimos dois anos reformularam suas prioridades, traçando uma linha clara entre o que é mais importante – família, saúde, bem-estar pessoal – e o que não é. Ter uma mesa no escritório, pode não ser mais o que as pessoas mais valorizam.
47% dos entrevistados disseram que agora estão mais propensos a colocar a vida familiar e pessoal em detrimento do trabalho do que antes da pandemia; e
53% disseram que são mais propensos a priorizar a saúde e o bem-estar, principalmente os pais (55%) e as mulheres (56%).
Essas expectativas em mudança podem ajudar a explicar a chamada Grande Reorganização.
18% de todos os entrevistados deixaram o emprego nos últimos 12 meses, citando bem-estar pessoal ou saúde mental (24%) equilíbrio entre vida profissional e pessoal (24%), risco de contrair Covid (21%), falta de confiança na alta administração (21%) e falta de flexibilidade no horário de trabalho ou local (21%) como os cinco principais motivos para desistir.
Ilustrando a mudança de prioridades está o fato de que a falta de promoções e aumentos foi ainda mais baixa em 19%.
“Quando perguntados o que eles queriam de um novo empregador, no topo da lista estava a cultura positiva (46%), com benefícios de bem-estar (42%), um senso de propósito e significado (40%), horários flexíveis (38%), e mais de duas semanas de férias (35%) não muito atrás.”
Os gerentes se sentem presos entre as expectativas da liderança e dos funcionários.
Os gerentes estão se sentindo presos entre essas novas expectativas de funcionários e a liderança de suas empresas.
54% dos gerentes sentem que sua liderança está fora de sintonia com as mudanças nas prioridades dos funcionários nos últimos dois anos.
Por exemplo, 50% dos líderes planejam exigir que os funcionários retornem ao escritório em tempo integral, enquanto 52% dos funcionários esperam mudar para o trabalho híbrido ou remoto no próximo ano. Outros estudos concluíram da mesma forma que o trabalho híbrido permanecerá por muito tempo após o término da pandemia e projetam que cerca de 20% dos dias de trabalho completos dos trabalhadores americanos serão em casa, cerca de quatro vezes o nível pré-Covid.
Os desejos de trabalhar em casa parte da semana são difundidos entre os grupos, independentemente da idade, educação, sexo, renda e circunstâncias familiares. O relatório da Microsoft observou que os empregos remotos no LinkedIn atraíram quase 3 vezes mais aplicativos do que os cargos no local. E de acordo com esta pesquisa de 2021, mais de 40% dos entrevistados disseram que deixariam ou começariam a procurar um novo emprego se fossem forçados a voltar ao escritório em tempo integral, e 56% disseram que estariam mais propensos a considerar um novo emprego que permitiu-lhes trabalhar em casa parte da semana.
“Com mais de dois anos de trabalho remoto ou híbrido, os funcionários sentem que não apenas sobreviveram ao trabalho flexível – eles ficaram muito bons nisso”, escreveu Spataro.
“80% acreditam que sua produtividade permaneceu a mesma ou melhorou, em contraste com 54% dos líderes de negócios que temem que sua equipe tenha sido menos produtiva desde a mudança para remoto ou híbrido. Com 74% dos gerentes dizendo que não têm a influência ou os recursos necessários para fazer mudanças em nome de sua equipe, há uma lacuna clara que precisa ser abordada.”
Os líderes precisam fazer com que o escritório valha a pena
Qual o papel do escritório na economia pós-pandemia?
Para os trabalhadores de escritório, ir trabalhar era equivalente a ir a um evento. Mas, isso não é mais o caso. Como as organizações agora tentam incentivar os funcionários a voltar ao escritório, elas precisam explicar por que estão fazendo isso.
Mais de 1/3 (38%) dos entrevistados da pesquisa da Microsoft disseram que “seu maior desafio é saber quando e por que entrar no escritório”, mas relativamente poucas empresas (28%) definiram claramente as novas normas para o trabalho híbrido. E, enquanto mais de 40% dos funcionários híbridos ou remotos disseram que não se sentem incluídos nas reuniões, apenas 27% das empresas definiram a etiqueta necessária para reuniões híbridas para garantir que todos se sintam incluídos e engajados.
“Para fazer com que o escritório valha a pena e criar uma experiência envolvente para todos, os líderes precisam ser intencionais sobre quem, onde e por que se reunir pessoalmente e definir uma nova etiqueta de reunião que dê a todos um lugar à mesa.”
Trabalho flexível não precisa significar “sempre ativo”
Parte do motivo do aumento da produtividade nos últimos dois anos é que as pessoas estão trabalhando mais do que nunca, incluindo reuniões, bate-papos, horas mais longas e trabalho de fim de semana. Os dados do Microsoft Teams mostram um aumento na duração da jornada de trabalho para o usuário médio (13%), mais trabalho após o expediente (28%) e fim de semana (14%), mais tempo gasto em reuniões (252%) e um aumento no número de reuniões semanais (153%) e chats (32%).
Ao mesmo tempo, as pessoas reformularam seu dia de trabalho para melhor atender às suas necessidades, como reuniões que começam mais tarde na segunda-feira e terminam mais cedo na sexta-feira, menos reuniões na hora do almoço e um aumento de 10% no tempo fora do escritório para atender questões pessoais.
“Embora esses sejam sinais promissores de esforços individuais para manter o equilíbrio, para tornar o trabalho flexível sustentável, as equipes devem estabelecer novas normas que estabeleçam limites para que a flexibilidade de uma pessoa não se torne a de outra sempre.”
A reconstrução do capital social parece diferente em um mundo híbrido
Uma das consequências mais importantes do trabalho remoto e híbrido tem sido seu impacto nas relações no local de trabalho. Os dados mostram que 58% dos funcionários híbridos conseguiram manter fortes laços de equipe, cerca de 50% dos totalmente remotos conseguiram e 42% disseram manter bons relacionamentos fora de suas equipes imediatas. 43% dos líderes disseram que a construção de relacionamentos é o maior desafio no trabalho híbrido e remoto. Este é um problema particular para os novos funcionários, que se destacam como um grupo que precisa de relacionamentos mais fortes no local de trabalho, com 56% dizendo que provavelmente considerarão mudar de emprego no próximo ano.
“As organizações não podem ver o retorno ao escritório como a única maneira de reconstruir o capital social que perdemos nos últimos dois anos. Ao criar o tempo e o espaço para que a construção de relacionamento aconteça e incentivar as equipes (especialmente os funcionários remotos e novos) a priorizar a rede e a conexão pessoal, os funcionários podem recuperar o terreno perdido.”
“Estes últimos dois anos deixaram uma marca duradoura que será sentida nos próximos anos”, escreveu Spataro em conclusão. “À medida que os líderes navegam pelos efeitos cascata, a disposição de se adaptar e adotar novas formas de pensar e trabalhar será uma vantagem competitiva que colocará organizações prósperas à frente do grupo.”
